組織行動科学(R)を提供するリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）が運営する人的資本開発プランニング(R)センターは、国内33.8万人・980社の行動データ分析に基づき、越境学習を成果に変えるための実践レポート『越境学習を成果に変えるための実践』を公開しました。
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越境学習は「やっている」のに、なぜ仕事は変わらないのか

近年、越境学習は人材育成・組織開発の文脈で広く導入されています。他部署・他社・異業種に触れることで視野が広がり、人が成長する。その期待は、決して誤りではありません。

しかし現場では、次のような状態が繰り返し観測されています。
- 越境中は刺激や学びを感じる
- 発表会や共有会も実施される
- それにもかかわらず、戻った後の仕事の進め方や判断の質はほとんど変わらない

本レポートは、このギャップを個人の意欲や越境内容の善し悪しの問題としては扱いません。実際に起きているのは、越境で得られた気づきや違和感が、元の職場で「判断」として扱われていないという、仕事構造上の問題です。

分析で明らかになった「学習が成立する／しない」決定的な差

人的資本開発プランニング(R)センターが保有する33.8万人・980社の行動データ分析では、学習が成果に結びついている組織と、そうでない組織の間に、明確で一貫した差が確認されています。

成果に結びつく組織では
- 判断の前提条件が成果物として明示されている
- 代替案と選択理由が記録として残っている
- その判断結果が、次の仕事の条件として更新されている

一方で成果につながらない組織では
- 感想や経験談は共有される
- 成果物は結論や正解、対応内容のみで構成される
- 判断の痕跡が仕事に残らない

この差は、越境の有無ではなく、元の職場の仕事が判断を扱う構造になっているかどうかによって説明できます。

越境学習が「成立している状態」を明確に定義

本レポートでは、越境学習を次のように定義しています。
越境学習とは、
- 前提が崩れ
- 正解のない状況で判断を引き受け
- その判断が、元の職場の実践を具体的に変える

このプロセスが成立している状態である。

学習の判定点を「越境中の体験」ではなく、越境後の仕事の変化に置いている点が、本レポートの大きな特徴です。

越境学習は「育成施策」ではなく「検証装置」である

本レポートは、越境学習を「人を育てる施策」としてではなく、「この組織の仕事は、前提が崩れたときに判断が立ち上がり、実践が変わる構造になっているか」を可視化する検証装置として位置づけています。
越境学習が機能しない場合、それは施策の失敗ではありません。組織の学習構造が未成立であることが可視化された診断結果なのです。

最小コストで学習を成立させる「仕事設計」の実装

本レポートでは、精緻な評価制度や複雑なKPIを設計せずとも、次の3点を成果物として確認するだけで、学習成立の有無を判定できることを示しています。
- 前提：今回の前提条件が成果物に明示されているか
- 判断：不採用案と、その理由が記載されているか
- 更新：次回に向けて、前提・判断基準・手順のいずれかが更新されているか

さらに、会議・報告・レビューに共通で使える仕事の仕様変更テンプレートを提示し、１.２.３.が確実に成立する最小実装手順を具体的に解説しています。

レポート概要

タイトル：越境学習を成果に変えるための実践
副題：33.8万人・980社の分析が示す Organizational Andragogy(R)
内容：
- 越境学習が成果に結びつかない構造の分析
- 学習が成立する仕事設計の定義
- 最小実装で実務を変える具体手順

対象：経営層、人事・人材育成担当者、管理職

ダウンロードはこちらから：
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■ 人的資本開発プランニング(R)センターについて
人的資本開発プランニング(R)センターは、33.8万人に及ぶ行動データ分析を基盤に「人の成長」や「育成」を個人の問題に還元せず、仕事・役割・判断構造の設計から捉え直す研究と実践を行っています。

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リクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は「より善くを目的に」を掲げ、33.8万人の働く人のデータに基づいた 組織行動科学(R) を基盤に、7つの研究機関が980社を支援している企業です。
組織行動科学(R)は組織で働く私達の思考と行動が「なぜ起こり」「なぜ続くのか」を事業環境と経験から解明し、より善く再現する手段です。